Voraussetzungen im Unternehmen schaffen

Um ausländische Mitarbeiter nachhaltig an Ihr Unternehmen zu binden und Vertrauen zu schaffen, benötigt es das Bemühen aller Beteiligten. Wir unterstützen Sie gern bei der Entwicklung von Strategien zur Gewinnung und Bindung von ausländischen Arbeits- und Fachkräften und bei der Etablierung einer lebendigen Willkommenskultur in Ihrem Unternehmen.

Willkommenskultur im Unternehmen

Wenn Ihre Unternehmenskultur gleichzeitig eine gelebte Willkommenskultur ist, sind Sie für Fachkräfte aus dem Ausland ein attraktiver Arbeitgeber.

Was bedeutet Willkommenskultur? Sie schaffen Rahmenbedingungen, um Ihre ausländischen Mitarbeiter bei der betrieblichen und gesellschaftlichen Integration gut unterstützen zu können. Ihre Maßnahmen richten sich dabei nicht nur an die frisch eingestellte internationale Fachkraft, sondern auch an das bereits beschäftigte Personal. Denn erst durch die aktive Mitwirkung aller im Unternehmen ist eine Willkommenskultur überhaupt umsetzbar. Geben Sie Ihrem bestehenden Team die Möglichkeit Fragen zu stellen sowie Bedenken zu äußern und binden Sie langjährige Mitarbeiter in den Onboarding-Prozess mit ein.

Neue Mitarbeiter richtig willkommen zu heißen, schafft die Basis für die Zusammenarbeit. Eine ausländische Fachkraft entscheidet sich mit dem Wechsel nicht nur für einen neuen Arbeitgeber, sondern auch für ein neues Land, eine neue Gesellschaft, eine neue Kultur. Ob sie sich als Menschen aufgenommen und akzeptiert fühlen, ist ein entscheidender Faktor dafür, dass Fachkräfte auch bleiben.

Die Willkommenskultur in Ihrem Unternehmen auszubauen bedeutet:

  • die Beschäftigung von Fachkräften aus dem Ausland als bereichernden Mehrwert zu begreifen,
  • die Integration neuer Mitarbeiter als Chance zu verstehen, von der alle profitieren können, und
  • für diese Werte nach innen und nach außen zu werben.

Der Aufbau einer Willkommenskultur muss auf Ihre betriebsspezifische Situation ausgerichtet sein. Dafür wählen Sie Maßnahmen aus, die zu Ihrem Unternehmen passen. Es gibt allerdings ein paar Erfolgsfaktoren beim Aufbau einer Willkommenskultur, die Sie bei Ihrer individuellen Planung und Umsetzung in den Blick nehmen sollten. Dazu gehören vor allem:

  • Ihre Führungskräfte zu sensibilisieren und im Idealfall zu schulen, Unterschiede innerhalb von Teams präsent zu haben und ihre Kommunikation gegenüber den heterogenen Zielgruppen angemessen zu gestalten,
  • Ihr bereits beschäftigtes Personal auf die Integration von Menschen mit einem anderen kulturellen Hintergrund vorzubereiten,
  • eine generelle Offenheit, mit kultureller Vielfalt produktiv umzugehen.

Vor der Anwerbung von Fachkräften aus dem Ausland ist es vorteilhaft, eine offene Analyse Ihrer aktuellen Unternehmenssituation vorzunehmen. Diese Analyse hilft Ihnen, Risiken zu identifizieren und unnötige Kosten zu vermeiden. Es lohnt sich, Fragen und Bedenken des bestehenden Teams im Vorfeld mit einzubeziehen und zu klären. In größeren Unternehmen beauftragen Sie hiermit am besten eine Projektgruppe aus Vertreter der Geschäftsführung, der Personalabteilung, der Fachbereiche mit Personalbedarf und gegebenenfalls auch der Arbeitnehmervertretung.

Ein wichtiger Teil einer guten Willkommenskultur ist auch das umfassende Thema „Onboarding“, das „an Bord holen“ neuer Mitarbeiter.

"Wir wissen, dass der Erfolg einer Region von den Menschen abhängt, die sie gestalten." Theresa Bleikamp | Recruiting & Personalmarketing HELIOS Klinikum Aue

"Erfolgreiche und nachhaltige Integration ausländischer Fachkräfte ist ein wesentlicher Bestandteil unserer Recruitingstrategie. Wir wissen, dass der Erfolg einer Region von den Menschen abhängt, die sie gestalten – und dass diese Menschen aus der ganzen Welt kommen können. Wir freuen uns, dass wir zusammen mit dem Welcome Center Erzgebirge eine starke, vielfältige und zukunftsfähige Gemeinschaft in unserer Region gestalten."

Interkulturelle Kompetenz im bestehenden Team schaffen

Interkulturelle Kompetenz ist die Fähigkeit, respektvoll mit Menschen anderer Kulturen umzugehen, Unterschiede zu akzeptieren und Verbindendes zu finden. Sie ist eine unverzichtbare Grundlage für den internationalen Erfolg eines Unternehmens.

Voraussetzungen für eine erfolgreiche Zusammenarbeit in internationalen Teams sind Empathiefähigkeit, Verständnis und kulturelle Sensibilität. Kenntnisse zur Wahrnehmung, Denk- und Handlungsweise der anderen Kulturen sind unverzichtbar. In interkulturellen Workshops oder Trainings können Sie die Kompetenzen Ihrer Belegschaft erweitern. Es wird Wissen zu den verschiedenen Werten der Länder und Kulturen dieser Welt vermittelt und Fragen zum konstruktiven Umgang mit kulturellen Unterschieden werden geklärt.

Wenn Ihre Belegschaft eine hohe interkulturelle Kompetenz aufweist bzw. sich aneignet, wird der Umgang mit ausländischen Geschäftspartnern erfolgreicher und die Integration von Mitarbeitern mit Migrationshintergrund kann besser und nachhaltiger gelingen.

Nutzen Sie zum Aufbau oder zur Erweiterung Ihrer interkulturellen Kompetenz gern unsere verschiedenen Veranstaltungen und Angebote oder kontaktieren Sie uns. Wir nennen Ihnen gern interkulturelle Experten für individuelle Trainings.

Interkulturelle Kompetenz - die wichtigsten Themen

Zeitverständnis

In den verschiedenen Kulturen gibt es unterschiedliche Ansichten zum Thema Zeit. In monochronen Kulturen (z.B. Mittel- und Nordeuropa, angelsächsische Länder) wird Zeit meist als messbar und linear erlebt. Es gilt das Motto "time is money", wobei Effizienz und Pünktlichkeit wichtig sind. In polychronen Kulturen wird Zeit eher als synchroner Zyklus aufgefasst. Die Qualität der Beziehungen ist wichtiger als striktes Zeitmanagement.

Körperkontakt, Gestik & Mimik

Während Italiener oft lebhaft mit den Händen gestikulieren, wird in anderen Ländern expressive Körpersprache eher vermieden. Während in einigen Kulturen Wangenküsse zur Begrüßung üblich sind, bevorzugen Japaner eine leichte Verbeugung. In westlichen Kulturen wird direkter Blickkontakt oft als Zeichen von Offenheit gewertet. In asiatischen Ländern kann zu intensiver Augenkontakt als herausfordernd empfunden werden. Wenn wir in Deutschland den Daumen nach oben strecken, möchten wir in der Regel zeigen, dass alles okay ist. In Teilen Australiens, Afrikas und Russlands gilt diese Geste dagegen als Beleidigung. Wer die interkulturellen Unterschiede kennt, kann Missverständnisse und Kommunikationsprobleme vermeiden.

Beziehungsaufbau - und pflege

In personen- bzw. beziehungsorientierten Kulturen wie zum Beispiel in China und im arabischen Raum ist der Aufbau einer persönlichen Beziehung für die gemeinsame Zusammenarbeit sehr bedeutsam. Geschäftliche Beziehungen basieren auf persönlichem Vertrauen. Der Beziehungsaufbau erfordert viel Zeit und Aufmerksamkeit. In sachorientierten Kulturen (z.B. Deutschland, USA) steht vor allem die Aufgaben, das Thema und die Zielorientierung im Vordergrund.

Hierarchie und Mitarbeiterführung

Vereinfacht betrachtet gibt es weltweit zwei verschiedene Stile: den hierarchie-orientierten Stil und den Stil mit möglichst flachen Hierarchien. Länder, in denen tendenziell flache Hierarchien herrschen, sind beispielsweise Skandinavien, Niederlande, Kanada, mit Abstrichen auch die USA und Deutschland. Hier zählt vor allem das, was man kann und nicht das, was man ist. In Hierarchie-Kulturen hingegen wird es als selbstverständlich angesehen, dass gewisse Menschen über andere gestellt sind. Ein selbstständiges Arbeiten ist hier oft nicht besonders ausgeprägt und Angestellte warten auf explizite Arbeitsanweisungen vom Vorgesetzten. In Indien ist Hierarchie zum Beispiel extrem wichtig. Der Umgang mit rangniederen Personen kann oft mit rauen Tönen erfolgen.

Arbeits- und Führungsstile

In Deutschland herrscht meist ein kooperativer Führungsstil: Die Geschäftsführung erklärt das Ziel und die Mitarbeiter ziehen selbstständig mit, ohne dass ständig alles kontrolliert werden muss. In anderen Ländern wie z.B. Russland hingegen sind die Mitarbeiter oft eine strikte Struktur gewöhnt, wie bei der Armee. Sie wollen konkrete Anleitungen und strenge Kontrollen sind erforderlich. Wer internationale Teams führen möchte, sollte sein Führungsverhalten auf "kulturangepasst" umstellen und situativ führen, so dass jeder Mitarbeiter die passende Leitung und Unterstützung erhält.

Kommunikation

Die Bandbreite der Kommunikation bewegt sich in den verschiedenen Kulturen zwischen "low context" (Botschaften werden sehr direkt ausgesprochen) und "high context" (Botschaften werden eher in größere Zusammenhänge eingebettet und müssen "zwischen den Zeilen" entschlüsselt werden). Extrem direkt kommunizieren z.B. Deutsche, extrem verklausuliert dagegen z.B. Japaner.

Verhalten beim Essen

Ein paar Besonderheiten als Beispiel: Im arabischen Raum ist es höflich, so viel zu essen wie man kann. Wer wirklich satt ist, sollte dreimal dankend, aber mit Nachdruck ablehnen. In China darf man durchaus laut essen, Schmatzen ist normal. In Brasilien ist die Besteckordnung genau andersherum als in Deutschland. Das Essen wird erst geschnitten und dann wird das Messer beiseite gelegt und die mundgerechten Stücke werden gegessen. Wer kulturelle Unterschiede kennt, kann auch bei Tisch für ein gutes Klima im Team sorgen.

Feiertage und religiöse Besonderheiten

Es ist wertschätzend, die internationalen Feiertage im Blick zu haben, wenn man mit Kollegen oder Mitarbeitern aus anderen Kulturen interagiert. Eine Berücksichtung bei der Jahresurlaubsplanung ist für eine gute Arbeitsorganisation bei einer internationalen Belegschaft sehr hilfreich.

Sprachbarrieren minimieren

Wenn Deutsch Ihre Unternehmenssprache ist, empfiehlt es sich ganz besonders, Ihre internationalen Fachkräfte beim Erlernen der deutschen Sprache zu unterstützen. Das Erkennen von Kommunikationsbarrieren für Mitarbeiter mit Deutsch als Zweitsprache ist sehr wichtig. Hierbei kann es sich z.B. um formelle Texte handeln, die viel Hintergrundwissen erfordern, oder um informelle Gespräche mit schnellem Themenwechsel, undeutlicher Aussprache oder Dialekt. 

Wenn Sie diese Hürden gezielt abbauen, können sich Ihre ausländischen Mitarbeiter schneller einarbeiten, die Qualität der Arbeit wird gesichert und Fluktuation kann verringert werden.

Informationen zu diesem Thema erhalten Sie unter anderem bei der „Fachstelle Berufsbezogenes Deutsch“ oder beim „Netzwerk Unternehmen integrieren Flüchtlinge

 

 

Tipps zum Minimieren von Sprachbarrieren

Sprachflyer für Fachbegriffe in verschiedenen Sprachen

Warn- und Hinweisschilder in verschiedenen Sprachen

Arbeitsschritte mit Piktogrammen visualisieren

Einfache und korrekte Sprache nutzen

Kurze Sätze mit präzisen Angaben verwenden



Mentorensystem implementieren

Um Ihren neuen Mitarbeitern den Einstieg in den Betrieb zu erleichtern, sind Paten- oder Mentorensysteme hilfeich. Hierbei wird Ihrem neuen Mitarbeiter für eine bestimmte Zeit eine Person zur Seite gestellt, die mit den betrieblichen Abläufen vertraut ist.

Ziel eines solchen Programms ist es, die Einarbeitungszeit zu verringern, die soziale und persönliche Integration zu unterstützen und kulturelle Missverständnisse und Konflikte abzubauen. Mentoren sind nicht für die fachliche Einarbeitung des neuen Mitarbeiters verantwortlich, sie sollen über die Abläufe im Unternehmen und die gegebenen Umgangsformen informieren. Sie sind Vermittler zwischen dem neuen Mitarbeiter und den Kollegen aus der eigenen bzw. aus anderen Abteilungen. Mit einem erfolgreichen Mentorensystem kann Ihr neuer Mitarbeiter die Unternehmenskultur schneller verinnerlichen und eine hohe Bindung an das Unternehmen entwickeln.

Das Welcome Center Erzgebirge bietet Ihnen Unterstützung bei der Ausbildung von Welcome-Coaches an. Weitere Informationen zur Mentorenbefähigung finden Sie in unserem Veranstaltungskalender.

 

 

Wir sind für Sie da!

Über uns

Nora Bräuer

Projektmanagerin "perspektivERZ"

Theresia Wanke

Projektmanagerin "perspektivERZ"